《劳动合同法》修定执行后，一些公司尤其国企薪水与绩效考核挂勾管理方法对劳务派遣在用人员额、职工薪酬等层面要求日趋严苛，某些公司喊着劳务外包的旗号，以“真派遣、假业务外包”方法提升职工薪酬、掩藏人工成本、偷逃税所得税税金、避开用人企业义务。
《劳务派遣暂行条例》第二十七条要求：用人单位以承包、业务外包等为名，按劳务派遣劳派应用劳动者的，依照本规范解决。由此可见，用人单位以承包、业务外包等为名按劳务派遣劳派应用劳动者的，视作劳务派遣，适用《劳务派遣暂行条例》。
下列对做为乙方的用人单位来讲，实际将面对下列风险性：
给外包服务人员导致危害，用人单位与外包服务担负连同承担责任。
《劳动合同法》第九十二条要求：
劳务派遣企业违背公司法要求的，由工作行政机关和其它相关主管机构行政强制执行；情节恶劣的，以每个人一千元以上五千元下列的规范惩处处罚，并由工商行政管理局单位吊销执照；给被派遣劳动者导致危害的，劳务派遣企业与用人企业担负连同承担责任。
从而，外包服务人员为用人单位给予服务项目期内，假如外包服务存有违反规定托欠或乱扣外包服务人员的薪水、未依规交纳社保等违背劳动法的情况，外包服务人员与外包服务因而产生异议并提到诉讼时，用人单位将与外包服务担负连同承担责任。
2. 用人单位违背职位的“三性”及流程的，由工作行政机关行政强制执行，给与警示，给外包服务人员导致危害的，依规承当承担责任。因为是假业务外包，真派遣，外包服务人员的岗位须合乎劳务派遣关联中的暂时性、辅助或代替性的本职工作的规定，且针对外包服务人员工作中的辅助职位，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确，并在用人单位内公示公告。用人单位未执行下列程序流程，给外包服务人员导致危害的，理应承当承担责任。
3. 用人单位违反规定退还外包服务人员，与外包服务担负连同承担责任。
用人单位违背工作派遣暂行条例退还被派遣劳动者的，依照劳动法第九十二条第二款要求实行，即与外包服务担负连同承担责任。依据《劳动合同法》第六十五条之要求：
被派遣劳动者有此方法第三十九条和第四十条项、第二项要求情况的，用人企业可以将劳动者退还劳务派遣企业，劳务派遣单位按照公司法要求，可以与劳动者解除劳动关系。
不难看出，在劳务派遣关联中，用人企业不可以随便退还劳务派遣人员，须根据以上法律法规的情况才可以退还派遣劳务公司人员。因此“假业务外包、真派遣”的情况下，做为乙方的用人单位在承包合同中与外包服务承诺可以随意退还外包服务人员，外包服务人员被退回后，外包服务因而与外包服务人员解除劳动关系给外包服务人员导致危害的，则用人单位担负连同承担责任。
4. 用人单位与外包服务人员产生事实劳动关系。
假如外包服务与外包服务人员未签订合同，或是劳动合同书已经期满未续期，都没有交纳社保，用人单位立即向外包服务人员付款奖励金、补贴等劳务报酬，这时假如外包服务人员与用人单位产生纠纷案件，用人单位对外包服务人员开展立即管理方法，则彼此很可能产生实际上的劳务关系，用人单位将遭遇付款未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿或赔偿费的风险性。
那麼，又该怎么避开《暂行规定》第二十七条要求的“假业务外包、真派遣”的用人风险性呢?
最先，用人单位应明确“劳务派遣”与“劳务外包”的差别。“劳务派遣”就是指用人单位以运营模式将招收的劳动者派遣至其它企业应用，由后面立即对劳动者的工作全过程做好监管的一种劳派。在“劳务派遣”法律行为中，劳动者派遣企业系“用人单位”，劳动者所在单位系“用人企业”，劳动者由用人企业具体管理方法。这与“劳务外包”中的由劳务公司企业自主管理方法劳动者是不一样的。 次之，在“劳务外包”关联中，要尽量减少对施工单位派遣的劳动者的同时管理方法。尽管现对“假业务外包、真派遣”的方式、定义暂无确立法律法规，但有看法觉得“用人单位将业务流程分包给施工单位，但对做该工作的施工单位劳动者的工作全过程立即完成监管的，属于劳务派遣用人。”因而，在“劳务外包”关联中，应特别注意防止对施工单位派遣的劳动者的同时管理方法，包含考勤管理、评定、工作成效的评定这些，更要防止立即向该等劳动者付款人工费用，以防止被判定为“假业务外包、真派遣”。
再度，如因对外包服务或产品品质把控的事实必须，而需干预到外包服务或商品生产过程，要留意此类干预本质是施工单位将对劳动者的管理方法决策权一部分拥有给了发包单位。因而，在该情形下，应特别注意根据协议书将这个拥有做出水平的，如仅为暂时的、协助类型的管理方法。不然，一样存有被判定为系“假业务外包、真派遣”。
以上几个方面汇总感受：用人单位在挑选“劳务外包”管理机制时，需慎重看待，严苛区别“劳务派遣”和“劳务外包”，根据合理合法、标准的方式开展人力资源以避开“假业务外包，真派遣”法律纠纷。